Lo scorso 5 febbraio il Consiglio dei Ministri ha approvato il decreto legislativo che adotta la direttiva europea sulla trasparenza salariale. Mancano infatti quattro mesi al 6 giugno 2026, la data che segna la scadenza per l’entrata in vigore della Direttiva europea 2023/970, una direttiva nata dalla necessità di rispondere a problemi concreti e persistenti del mercato del lavoro europeo, primo tra tutti il divario retributivo di genere. Al centro del provvedimento vi sono le modalità con cui le aziende dovranno fornire informazioni sulle retribuzioni ai propri dipendenti e alle proprie dipendenti ed intervenire qualora il divario di genere superi il 5%.
Per contestualizzare: in Italia, secondo gli ultimi dati Eurostat, il gender pay gap si attesta al 5,6% nella media nazionale, ma con variazioni significative in base al settore e alla dimensione aziendale. Sono proprio queste differenze strutturali a far sì che molte imprese rischino di superare la soglia critica prevista dalla normativa e di dover quindi sottoporsi alla valutazione retributiva obbligatoria, con nuovi oneri di trasparenza, analisi e rendicontazione.
In questo contesto, l’adozione della Direttiva UE 2023/970 segna un passaggio chiave: non solo un adempimento normativo, ma un vero cambio di paradigma nel modo in cui le aziende sono chiamate a gestire, misurare e comunicare le politiche salariali.
Scopriamo, in concreto, che cosa significa per lavoratori, lavoratrici e organizzazioni l’applicazione della direttiva europea 2023/970.
Trasparenza retributiva: un nuovo scenario
Partiamo dal “principio”, dall’ingresso delle persone nel mondo del lavoro, proprio perché la direttiva promette un cambio di paradigma già dal processo di selezione. I/le datori/datrici di lavoro e i componenti delle risorse umane, infatti, non potranno più chiedere in fase di colloquio ai candidati e alle candidate informazioni sulla retribuzione passata o attuale. L’obiettivo? Quello di scoraggiare la “prassi” – purtroppo radicata – secondo cui chi parte da salari bassi rischia di rimanere escluso dai successivi passaggi di carriera.
Inoltre, le organizzazioni dovranno indicare all’interno degli annunci di lavoro o su richiesta del candidato/a la fascia retributiva iniziale prevista dalla mansione: la cifra potrà essere indicata come un intervallo verosimile entro cui si colloca la retribuzione.
Avviato il rapporto di lavoro, i/le dipendenti acquisiranno il diritto di chiedere e ottenere informazioni circa i criteri utilizzati per stabilire la loro retribuzione, nonché i livelli retributivi medi dei/delle colleghi/e, disaggregati per genere e divisi per categoria di lavoratori che svolgono il medesimo lavoro o di pari valore. Ciò significa, ad esempio, che un impiegato contabile potrà conoscere la retribuzione media delle persone che ricoprono il suo stesso ruolo, per identificare eventuali disparità salariali.
Rendicontazione periodica
Alle aziende sarà richiesto di comunicare periodicamente informazioni in merito ai divari retributivi di genere, secondo questi criteri:
- Aziende con almeno 250 dipendenti > report annuale, il primo da rendere disponibile entro il 7 giugno 2027.
- Aziende tra i 100 e 249 dipendenti > report ogni tre anni. Il primo entro il 7 giugno 2031.
- Aziende sotto i 100 dipendenti > non è previsto un obbligo automatico di report o monitoraggio, stando al testo della direttiva UE. Tuttavia, l’Italia potrebbe scegliere di introdurre ulteriori obblighi, esenzioni o modalità semplificate, ma questa scelta dipenderà dal decreto di recepimento definitivo che sarà pubblicato e disciplinato entro il 7 giugno 2026, a seguito dell’iter parlamentare.
All’interno del rapporto, saranno contenute informazioni riguardo al divario retributivo mediano, ma anche riguardo alla disparità nella retribuzione oraria, il divario nel compenso variabile e nelle retribuzioni complementari (quindi bonus, straordinari, benefit), la percentuale di lavoratori per fascia retributiva distinta per genere e il divario nelle progressioni di carriera.
Nel caso in cui il divario retributivo medio tra persone di sesso femminile e maschile, in una determinata categoria di lavoratori, risulti superiore al 5%, senza che il datore di lavoro o la datrice di lavoro possa giustificare questo dato sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, scatterà l’obbligo di condurre una “valutazione retributiva congiunta” con le rappresentanze sindacali.
Questa valutazione dovrà analizzare le cause del divario e produrre un piano d’azione per eliminarlo entro un termine stabilito.
Inoltre, in base alla direttiva UE 2023/970 ogni Stato membro avrà il compito di individuare un organismo incaricato di raccogliere i report e di verificare i dati. In Italia, l’organismo di monitoraggio scelto è il Ministero per il Lavoro e delle Politiche Sociali, che avrà dunque il compito di vigilare sull’attuazione del decreto.
Come esercitare il nuovo diritto
Come potranno lavoratrici e lavoratori esercitare il loro nuovo diritto, ovvero quello di richiedere spiegazioni in merito alla retribuzione media dei/delle colleghi/e?
In concreto, dovranno inoltrare una richiesta attraverso i rappresentanti dei lavoratori o attraverso organismi di parità. Le organizzazioni avranno due mesi di tempo per rispondere per iscritto, fornendo i dati retributivi ma anche i criteri utilizzati per determinare stipendi e progressioni di carriera.
Questo nuovo “diritto acquisito” per lavoratori e lavoratrici è particolarmente innovativo perché ribalta l’impostazione tradizionale del rapporto di lavoro. Infatti, non è più solo l’azienda a detenere le informazioni, ma è il singolo lavoratore o la singola lavoratrice che può avanzare una pretesa informativa direttamente sul posto di lavoro, senza dover dimostrare in via preventiva l’esistenza di una discriminazione. La trasparenza diventa così uno strumento di tutela attiva, azionabile “dal basso”, e non soltanto un principio astratto o un obbligo formale per le imprese.
Cosa cambia per le organizzazioni
Per adeguarsi alla Direttiva, le imprese saranno chiamate a rivedere in profondità le proprie politiche retributive: occorrerà analizzare le retribuzioni esistenti per individuare eventuali squilibri, definire fasce salariali e ruoli basati su criteri oggettivi e neutrali, aggiornare sistemi HR e strumenti di raccolta dati, e formare chi gestisce selezione e stipendi. Sarà inoltre necessario introdurre verifiche periodiche sull’equità salariale.
Per concludere, ribadiamo che in Italia il divario retributivo medio si colloca già a ridosso della soglia critica fissata dalla direttiva: in questo scenario, una normativa sulla trasparenza salariale non rappresenta solo un adempimento formale, ma una leva strategica capace di rafforzare fiducia, motivazione e attrattività verso i talenti. Prepararsi per tempo, per le organizzazioni, significa quindi non solo ridurre il rischio normativo, ma cogliere l’occasione per costruire modelli retributivi più equi, sostenibili e competitivi nel lungo periodo.