Dall’ultimo rapporto Censis, risulta che circa il 46,7% degli italiani lascerebbe il proprio impiego, se solo potesse, principalmente per tre cause: la difficoltà di fare carriera, gli stipendi troppo bassi e i contratti precari.
Ma la great resignation non è sola: spesso è accompagnata da un altro fenomeno, il cosiddetto “abbandono silenzioso”, la Quiet Quitting.
Affrontiamo questa tematica così attuale attraverso una breve intervista con la nostra Mascia Brentel, Hr Consultant and Trainer di Upskill.
Ciao Mascia, cos’è il Quiet Quitting (Great Resignation) di cui tutti parlano?
E’ un fenomeno che si aggiunge a quello definito great resignation, nelle organizzazioni abbiamo spesso l’unione di questi due fenomeni.
Si tratta di un incremento delle dimissioni volontarie e una diminuzione del coinvolgimento/ingaggio delle risorse che si limitano a svolgere il loro lavoro senza essere parte attiva dell’organizzazione stessa, rimanendo sullo sfondo e diventando in alcuni casi freno del processo di cambiamento.
Quali sono i tratti comportamentali più evidenti in una risorsa “abbandonata”?
Il dipendente solitamente svolge solo lo stretto indispensabile compatibilmente con le ore definite da contratto, con il rifiuto di eventuali straordinari o all’adesione di progetti extra, oltre che al non voler assumersi ulteriori responsabilità.
La risorsa appare apatica e passiva e soprattutto non proattiva nel voler migliorare i processi o ad esprimere idee. E’ l’esatto contrario dell’employee engagement: non c’è alcuna motivazione o coinvolgimento.
Di chi sono le responsabilità?
Le organizzazioni non hanno messo in atto delle azioni che calmierassero entrambi i fenomeni e la conseguenza è sotto gli occhi di tutti. Ancora oggi molte imprese si muovono con strumenti e modelli organizzativi che non sono attuali ma sono ormai parte del passato.
Le persone oggi desiderano essere coinvolte, conoscere lo scopo del loro lavoro, poter allenare nuove competenze, sentirsi parte di un progetto ampio e condiviso.
Chi coordina risorse deve inoltre avere le skills giuste per farlo. La formazione gioca sicuramente un ruolo fondamentale nel caso di gap o lacune in questo senso.
Quali sono le conseguenze in azienda?
Confusione, stress per le persone che rimangono, carichi di lavoro gestiti in modo inefficace, aumento dei costi. Tutto questo porta ovviamente a maggiore turnover, scarsa produttività e soprattutto danni alla Brand Reputation aziendale.
Che cosa fare per evitare questo fenomeno?
Il riconoscimento è sicuramente un elemento fondamentale: favorisce una connessione emotiva, stimola l’impegno e soddisfa i bisogni fondamentali di ogni individuo di stima e di appartenenza all’interno di un gruppo.
E’ necessario inoltre lavorare sull’ingaggio delle persone attraverso piani di carriera sviluppati unendo gli obiettivi dell’azienda con le motivazioni e gli obiettivi della risorsa in un percorso di valorizzazione e alleanza reciproci.
Quant’è importante quindi creare dei percorsi di crescita?
Fondamentale per rendere la risorsa protagonista della propria crescita ed elemento centrale per l’evoluzione dell’organizzazione.
Questo influisce sia sul clima che sulle performance rendendo l’organizzazione attrattiva per il mercato.
Che ruolo svolge il welfare in tutto questo?
Sicuramente un ruolo di supporto al percorso di carriera in cui diamo concretezza ai bisogni e alle unicità delle risorse cercando risposte strutturate ed adeguate al momento storico.
Per un approfondimento sul welfare aziendale leggi il nostro articolo dedicato: Benessere, fidelizzazione e motivazione: quando l’aumento della produttività passa dal Welfare aziendale – Upskill Formazione (upskill-formazione.it)
Scarica la nostra guida per creare un piano di carriera in soli 4 step: Piani di Carriera – Upskill Formazione (upskill-formazione.it)